A administração de cargos, funções e salários é ferramenta essencial para as empresas e as organizações públicas e privadas. Ao mesmo tempo em que lhes oferece equilíbrio organizacional e proporciona segurança aos funcionários, possibilita-lhes crescimento profissional em condições de preservar a isonomia de salários relativamente aos cargos ocupados e funções exercidas, sem distinção entre os colaboradores (OLIVEIRA et al., 2020).
Um dos pontos mais importantes em gestão adequada de Recursos Humanos (RH) é a elaboração e implementação de um Plano de Cargos e Salários, voltado para a dinâmica, estratégia e desempenho excelente dos negócios da organização. Ele deve apresentar equilíbrio na hierarquia de cargos a partir do equilíbrio de mercado, fundamentado em critérios administrativos técnicos e claros, para possibilitar avaliação de cargos, funções e salários, captação e incentivos para retenção de mão de obra e melhoria do clima organizacional, conduzindo a organização para ganhos de produtividade.
O Plano de Cargos e Salários configura-se como fundamental para a sustentabilidade e sucesso de uma organização ou empresa diante da atual competição do mercado em qualquer que seja o ramo de atuação. Quando uma entidade empresarial ou organizacional não implementa um plano de cargos, funções e salários bem estruturado e transparente, encontra entraves e desafios na administração da entidade e dos trabalhadores, o que pode produzir impactos fortemente negativos na produtividade do capital humano (ALMEIDA, 2015; OLIVEIRA et al., 2020). Transparência, objetividade, responsividade, integridade (compliance) e, em especial, imparcialidade e equidade na distribuição de cargos, funções e salários são atributos que regem a boa administração organizacional (VIEIRA; BARRETO, 2019; SILVA, 2021). Silva (2021) destaca que o compliance visa proteger as organizações contra fraudes financeiras, corrupção, condutas inadequadas de empregados, evitando que sua boa reputação e solidez financeira sejam abaladas.
Ao pontuar cargos e funções, o Plano deve focalizar claramente o conjunto das tarefas e resultados finais possíveis e permitir responder a questões como: o que se faz, como se faz, com que se faz, qual a retribuição pelo serviço prestado, quais benefícios são oferecidos etc. Chiavenato (2015) entende cargo como um conjunto de tarefas a serem realizadas pelo empregado, cujo detalhamento e descrição devem ser claros, transparentes, especificando os afazeres que o compõem e o tornam diferente de todos os outros da empresa. Um plano de cargos e salários pode ser descrito como um “mecanismo de organização e padronização da ligação entre as organizações e seus funcionários”. Também remete a um plano de ação definido, que engloba o conceito de cargos, funções, estratégia de pagamentos e possíveis nortes de avanço de carreira. A “inserção do plano de cargos e salários em uma organização tem como propósito apresentar, claramente, os requisitos de crescimento e remuneração aos colaboradores” (FIORAVANZO et al., 2020, p. 3964).
Um plano de cargos e salários serve como instrumento de oportunidades de trabalho e desenvolvimento empresarial, desenhando uma política de salários clara, pontuando aspectos pertinentes aos recursos humanos, como acompanhamento da evolução possível dos trabalhadores, conhecimento das normas do emprego e processos de treinamento, descrição clara e objetiva de cargos. Há que contemplar a isonomia salarial conforme as leis trabalhistas em vigor e a lógica do bom senso, ou seja, a uma função idêntica, com trabalho de igual valor, na mesma localidade, deve corresponder igual salário, sem quaisquer distinções (sexo, idade, escolaridade, nacionalidade etc.), de forma a revelar isonomia e imparcialidade, eliminando a subjetividade na concessão de salários e mantendo o princípio básico de boa gestão para qualquer administração eficiente (VIEIRA; BARRETO, 2019).
A remuneração e salário são formas de valorizar os funcionários dentro das empresas e organizações e correspondem a valores econômicos e financeiros do trabalho. Entende-se por remuneração o conjunto de tudo o que se paga ao colaborador pela empresa em troca da jornada de trabalho (salário, benefícios como alimentação e assistência médica, ajudas de custos, horas extras, adicionais, prêmios, abonos etc.) podendo conter valores variáveis e fixos, enquanto salário corresponde a determinado valor (geralmente fixo) pago em contrapartida aos serviços prestados pelo trabalhador durante certo período (FRANCO, 2011; SANTOS et al., 2016).
A remuneração e salário devem adotar padrões de imparcialidade e equilíbrio para que o trabalhador possa viver na sociedade com acesso aos bens de consumo, assistência à saúde, moradia e outros fatores importantes, em condições que promovam a satisfação pessoal e profissional para que ele possa conquistar sua realização plena e satisfazer suas necessidades conforme descritas por Maslow (OLIVEIRA et al., 2020). A inadequação ou a parcialidade em uma remuneração gera dificuldades ou déficits às pessoas na manutenção de seu padrão de vida ao qual estava habituada e insatisfações no trabalho quando se sente comparado aos demais trabalhadores. É oportuno destacar que o salário ou a remuneração compatível com a função ou cargo criam um sentimento de satisfação inerente no colaborador e agregam grande valor dentro da organização (FIORAVANZO et al., 2020).
A imparcialidade na gestão de recursos humanos produz reflexos no desempenho e eficiência da organização e confere a percepção de que salário é pagamento em espécie como contrapartidae valorização do trabalho prestado, seja ele fixo ou variável. A imparcialidade na avaliação do trabalho e desempenho do colaborador percorre todos os níveis da concessão de salários e remunerações, desde a contratação do colaborador, sua evolução na empresa até sua ascensão ou promoção. Uma gestão imparcial reconhece a posição de cada cargo relativa com os demais, as diferenças significativas colocadas em base comparativa de modo a permitir uma distribuição equitativa dos salários de uma organização e neutralizar qualquer arbitrariedade. É, pois, importante que haja padrões de avaliação bem estabelecidos na empresa e imparcialidade no processo de ascensão de cargos, funções e salários, de forma a oferecer ao colaborador uma perspectiva de crescimento profissional dentro da organização (OLIVEIRA et al., 2020). Pontes (2019, p. 359) considera que promoções ocorridas de forma equivocada geram a desmotivação dos demais colaboradores que acabam desestimulados, acomodando-se,: “O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação de dois principais fatores – disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas”, aspectos reiterados por uma avaliação funcional com base na imparcialidade de forma a que o colaborador se sinta recompensado, valorizado e avaliado de modo justo e equânime.
A imparcialidade perpassa as habilidades de um bom líder, a quem cabe papel relevante na pontuação do desempenho do colaborador para a equalização e o estabelecimento de salários como contrapartida aos trabalhos que presta dentro da organização. À liderança cabe delegar tarefas e conferir sua correta execução, lidar e estimular os colaboradores, conhecer e entender os diferentes perfis dos funcionários, ser inspiração de comportamento organizacional e incentivo ao desenvolvimento de competências de sua equipe e do clima organizacional. A ele, juntamente com o gestor, cabe entender e equacionar os desafios ou conflitos que se apresentam nas relações interpessoais de trabalho, desfazendo ou atenuando tensões e mal-entendidos ou corrigindo falhas na comunicação interna, a fim de evitar queda de rendimento e perda de tempo dos colaboradores. Também é de competência do líder e gestor/gerente saber valorizar o capital humano como elemento básico do sucesso organizacional (FIORAVANZO, 2020). Em situações de conflitos, líder e gerente devem garantir que não serão vistos como aliados de nenhuma das partes, ou seja, manterão sua imparcialidade, cuidando para que as partes entendam bem o seu papel como facilitador e não como julgador de conflitos (PONTES, 2019).
Alguns problemas podem decorrer da falta de uma boa política de cargos e salários e de uma gestão que menospreze a imparcialidade dentro da organização sob todos os aspectos, desde o gerenciamento de conflitos à execução das tarefas e promoção dos trabalhadores (OLIVEIRA et al., 2020). Entre eles podem estar: perda de competitividade (empregados satisfeitos e uma equipe sólida, dedicada e bem remunerada garantem a sustentabilidade do negócio); instabilidade empresarial ou problemas financeiros; alta rotatividade de empregados que representa perdas financeiras significativas; desmotivação da equipe, insatisfação e desconforto diante de diferenças salariais ou de benefícios não igualitários dentro de mesmas funções ou de funções equivalentes; passivos trabalhistas (ações trabalhistas com pedidos de equiparação salarial); falta de assertividade em processos de contratação, sem uma política de cargos e salários bem definida; erros no fechamento da folha (pode revelar displicência ou negligência e falta de respeito com os colaboradores). Além disso, a imparcialidade antevê a possibilidade de as pessoas se imiscuírem com os interesses da organização, podendo levar a conflitos interpessoais e entre os diversos setores ou departamentos, à formação de empregados reativos e a intrigas entre gestores e colaboradores – conjunto de fatores que, certamente, trará redução de produtividade, prejuízos e danos, por vezes irreparáveis, à reputação da organização ou da empresa.
REFERÊNCIAS
ALMEIDA, A. V. Planejamento estratégico em recursos humanos. São Paulo: Pearson Education do Brasil Editora, mar. 2015. 128 p.
CHIAVENATO, I. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. 5. ed. Barueri, SP: Editora Manole, 2015. 428 p.
FIORAVANZO, E.; ZILIOTTO, K. A.; STAUDT, C. B. B.; SANTOS, J. O.; BARBACOVI, N. E.; BIANCHETTI, T.; FROSI, M.; BAVARESCO, J. A importância da administração de cargos e salários nas organizações. Braz. J. of Bus., Curitiba, v. 2, n. 4, p. 3957-3974 out./dez. 2020.
FRANCO, José de Oliveira. Cargos, salários e remuneração. Curitiba: Editora IESDE Brasil, 2011, 13p.
OLIVEIRA, A. A.; GONÇALVES, J. C.; SILVA, A. M.; FELICIANO, A. M. A importância da administração de cargos e salários em uma indústria do ramo madeireiro. In: SYNTHESIS GESTÃO CONTEMPORÂNEA – Revista de Produção Científica dos Cursos de Gestão do Centro Universitário UNIFACVEST, Lages, UNIFACVEST, ano IV, n. 1, jan./jun. 2020, 210 p. p. 124-134, 2020.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 19. ed. São Paulo: Editora LTr, 2019. 432 p.
SANTOS, A. J.; SILVA, I. M.; TEIXEIRA, L. L.; FRANÇA, T. R. S.; LEMES, F. A. A. Diferença entre salário e remuneração: a conduta ética na legalidade remunerada. Revista Don DomênicoRevista Eletrônica de Divulgação Científica da Faculdade Don Domênico, 8. ed., jun. 2016. 14 p.
SILVA, L. R. Benefícios do Compliance e da gestão de riscos.Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento, ano 6, v. 4, n. 12, p. 123-147, dez. 2021.
VIEIRA, J. B.; BARRETO, R. T. S Governança, gestão de riscos e integridade. Brasília: Enap, 2019. 240 p.
